PLG Invoeren / Implementeren

Uit EduWiki
Ga naar: navigatie, zoeken
Invoeren & Implementeren

Invoeren & Implementeren


Welkom bij onze sub-pagina "PLG Invoeren / Implementeren" . Hier kunt u meer lezen over het proces van het invoeren & implementeren van een Professionele Leergemeenschap.


direct naar Rollen binnen een PLG

direct naar Professionaliteit

direct naar Visies & Leertheorieén

direct naar Invoeren / Implementeren

direct naar Praktijk

direct naar Bronnen & geciteerde literatuur.

terug naar Home



Inhoud

Implementatie PLG

Visie.

Om de implementatie van een professionele leergemeenschap (plg) te laten slagen, is het noodzakelijk een duidelijke visie over de plg te ontwikkelen, die in alle geledingen doorwerkt en gezamenlijk gedragen wordt. Fullan (2007) zegt hierover: “Meaning is the key for change but only if it is shared. And you cannot get shared meaning without purposal action on manyfronts (p 19)” .

Waslander (2007) noemt hechtheid in de sociale infrastructuur (community) een belangrijke factor in het slagen van eeninnovatie. Zij spreekt daarnaast nog over 6 andere factoren die van belang zijn voor een duurzame innovatie, waarbij het gaat om een gerichte focus en een duidelijk doel, samenhang tussen verschillende activiteiten, eigenaarschap, tijd nemen om effect te bereiken en in de tussentijd geen nieuwe innovaties starten, afstemming van het beleid en trouw blijven aan eigen uitgangspunten.



Bekijk de video waarin de vraag beantwoord wordt hoe een PLG te implementeren.




Fasering.

Verbiest stelt in zijn boek ‘Scholen duurzaam ontwikkelen; bouwen aan professionele leergemeenschappen’(2008) dat de ontwikkeling van professionele leergemeenschappen vaak als een gefaseerd proces wordt beschreven. Er wordt dan onderscheid gemaakt in verschillende fasen, die elkaar opvolgen en die de ontwikkeling van de school als professionele leergemeenschap zouden typeren. Er worden 4 fasen onderscheiden. Deze zijn ontleend aan Fullans fasering van onderwijsinnovatie: pre-initiatie, initiatie, implementatie en institutionalisering (Fullan, 2007).

Volgens Fullan (2007) dient men te beginnen met de definitie van de belangrijkste kenmerken van een plg. Hij geeft zes samenhangende elementen: focus op leren, een gemeenschappelijke cultuur met een focus op leren voor iedereen, gemeenschappelijk onderzoek in de praktijk, actie georiënteerd (leren door te doen), overeenstemming in dat men voortdurend wil verbeteren en een focus op resultaat. Vervolgens spreekt hij over 4 niveau’s die doorlopen moeten worden: ‘preinitation, initation, developing en sustaining’. Hij stelt dat de dimensies diep moeten gaan in de het ontwikkelen van een collectieve cultuur. Volgens hem zijn conflicten daarbij niet uitgesloten. Hoewel het ontwikkelen en handhaven van plg’s niet makkelijk is, zijn er volgens hem geen excuses om er niet aan te werken.


Volgens Verbiest (2008) kleven er wel enige nadelen aan een dergelijke fasen model. Hij stelt dat de ontwikkeling van PLG’s te complex is om in een fasemodel te vatten. In een school kan een bepaalde dimensie van een PLG relatief veel verder ontwikkeld zijn dan andere dimensies. (Verbiest, 2008, p. 167).


Kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkeling.

Verbiest (2008) maakt liever gebruik van een andere beschrijving. Hij maakt onderscheid tussen een kwantitatieve en een kwalitatieve ontwikkeling.

  1. De kwantitatieve ontwikkeling zegt iets over de hoeveelheid betrokkenen en de organisatorische mogelijkheden. Hier spreek je van de verbreding van de capaciteiten van een plg.
  2. De kwalitatieve ontwikkeling zegt iets over de kwaliteit van het leren en handelen van de betrokkenen of van de kwaliteit van de organisatorische condities om te leren. Hij gebruikt hier de term verdieping voor.
  3. Vervolgens spreekt hij nog over verankering, dat verwijst naar de inbedding van het individueel en collectief leren en de condities daarvoor, in het schoolbeleid.

De verdeling in deze drie begrippen geeft de mogelijkheid om vast te stellen in hoeverre sprake is van verbreding, verdieping en verankering. Bovendien geven ze een ontwikkelingsrichting aan.


Professionele leergemeenschap-matrix.

In het boek "Scholen duurzaam ontwikkelen; bouwen aan professionele leergemeenschappen"(2008) wordt een zogeheten professionele leergemeenschap-matrix beschreven, die gebaseerd is op de typering van de ontwikkeling van een plg in termen van verbreding, verdieping en verankering. Deze matrix biedt de mogelijkheid om een goede indruk te krijgen van de mate van ontwikkeling van de school als plg. In deze matrix is elke dimensie van een plg uitgewerkt in de termen verbreding, verdieping en verankering. Deze matrix kan een belangrijke interventie zijn in de ontwikkeling van de school tot een plg.


Bekijk vooraf de video waarin de vragen beantwoord worden:

  • Waarom een PLG?
  • Welke cultuurverandering geeft een PLG?




Cultuurverandering.

Fullan (2007)geeft aan dat de vorming van een team tot een plg meer is dan het implementeren van een innovatie. Hij spreekt in plaats van implementeren over het ontwikkelen van een nieuwe cultuur.

De cultuur zegt iets over identiteit en de persoonlijkheid van een organisatie. Het gaat hierbij bijv. over overtuigingen, waarden en normen en (gedrags)regels, opvattingen, drijfveren en motieven. Je kunt daarbij onderscheid maken tussen zichtbare uitingen (de formele organisatie) en onzichtbare (de informele organisatie). Schein 1992) zegt dat je beter inzicht krijgt in de cultuur als je de verborgen en de complexe aspecten van een organisatie doorgrondt. Zijn definitie van cultuur is: “A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaption and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems (Schein,1992, p. 12)”. Hij zegt dat aandacht besteed moet worden aan de gemeenschappelijke basisaannames en aan het proces van vorming van deze aannames om de cultuur van een groep te begrijpen. Begrip voor de cultuur is essentieel om cultuurveranderingen te bewerkstelligen. Volgens Boonstra (2010) is cultuur onlosmakelijk verbonden met alles waar een organisatie voor staat en gaat. Het is moeilijk een cultuur ingrijpend te veranderen. Het gaat namelijk om het veranderen van de zijnswaarde. Alleen veranderen van zichtbare waarden en gedrag is niet voldoende. Het gaat om het herdefiniëren van betekenis van de organisatie en om verandering van visie, strategie, structuur, werkprocessen, systemen en cultuur (Boonstra, 2010, p.40). Door gedrag te expliciteren, waarden te benoemen en de identiteit te articuleren vindt verdieping plaats naar onderliggende waarden en basisassumpties. Het gaat bij cultuurveranderingen om diepgaande verandering, waarbij alle lagen van de bedrijfsidentiteit aandacht krijgen (Boonstra, 2010,p. 64).


Vertrouwen.

Eenbelangrijk aspect van cultuur is vertrouwen. PLG’s zijn gebaseerd op vertrouwentussen professionals. Verbiest (2008) noemt dat een basisvoorwaarde voor hetgoed functioneren van de school. Onderling vertrouwen reduceert dekwetsbaarheid van leerkrachten als ze gevraagd worden nieuwe taken op zich tenemen en vergemakkelijkt het innoveren in de klas. Daarnaastbiedt een vertrouwensvol klimaat en processen en activiteiten als feedback,aanmoediging, onderzoek en samen werken mogelijkheden te werken aan eengemeenschappelijk gedeelde visie. Een gemeenschappelijk gedragen visie isbelangrijk, zoals hierboven al is genoemd. Verbiest (2008) pleit voortransformatief, gedeeld en onderwijskundig leiderschap. Dat schept namelijkmogelijkheden om samen te leren en te ontwikkelen. Het onderhoudt een cultuurvan vertrouwen en betrekt leerkrachten in de belangrijke beslissingen die in deschool ondernomen worden.

TOP/BEGIN


Bronnen.


Boonstra, J. (2010). Leidersin cultuurverandering. Hoe Nederlandse organisaties succesvol hun cultuur veranderen enstrategische vernieuwingen realiseren. Assen: Koninklijke Van Gorcum BV.

Fullan, M.(2007). The new meaning of educationalchange. New York:Teachers College Press.

Schein,E.H. (1992). Organizational culture andleadership. (2nd ed.). SanFrancisco: Jossey-Bass Inc. Publishers.

Verbiest, E. (red) (2008). Scholen duurzaam ontwikkelen. Bouwen aan professionele leergemeenschappen. Antwerpen / Apeldoorn: Garant.

Waslander, S. (2007). Lerenover innoveren. Overzichtsstudie van wetenschappelijk onderzoek naar duurzaam vernieuwen in het voortgezet onderwijs. Utrecht: VO-project Innovatie.

Persoonlijke instellingen
LeerNetwerk Educatie - School of Education - Hogeschool INHolland